Le leadership

 

« Pour mener, il faut être suivi » (Lao Tseu)

 

Si le mot « leadership » ne respire pas une bonne odeur de pur français, notons qu’il vient du mot « leader » qui a le même défaut, mais n’en aurait pas moins été introduit dans notre langue par Chateaubriand. Admettons la prescription. Il s’agit d’un anglicisme usuel qui n’a pas d’équivalent dans notre langue et, après tout, mieux vaut l’adopter tel quel plutôt que de tomber dans le réflexe babélien qui consisterait à créer un mot différent. Bien qu’il soit utilisé dans des acceptions variées, nous le définirons pour ce qui nous intéresse comme le fait "d'avoir la personnalité et le savoir-faire qui permette de mener un groupe de personnes vers des objectifs, sans disposer d’un statut conféré de pouvoir ".

 

C’est une préoccupation constante de nos sociétés. Henri Laborit, pour qui l’homme est un rat pour l’homme, a mis en évidence que la satisfaction de l’individu se trouve d’une manière ou d’une autre dans la dominance de ses pairs, à l’instar de l’école adlérienne de psychanalyse. Autrement dit, chacun d’entre nous, au moins dans les composantes primitives de son système nerveux, serait en recherche d’exercer un certain pouvoir sur l’environnement, ne fut-ce que pour se protéger de ses angoisses inconscientes, liées, si j’en crois les philosophes grecs, à notre finitude.

 

En situation de stress, nous sommes ainsi orientés vers trois types de réactions émotionnelles : le combat, la fuite ou l’immobilisation. Il est donc à ce titre intéressant de noter l’influence des émotions sur les modes de leadership. Dans le livre « L’esprit de jeu - Le management par adhésion » (voir références plus bas) il est proposé un modèle qui détermine quatre modes courants de leadership :

 

1 – Le leadership par adhésion :

 

Il conjugue un haut degré d’énergie, de détermination et la prise en compte des personnes. Les émotions qui animent le leader sont de l’ordre de la joie et de l’enthousiasme, de la passion et de l’amour des gens a priori. Il cherche à faire partager les objectifs et fonctionne avec la prise en compte des désaccords, sans pour autant fléchir sur la vision proposée de la réussite. Il est fondé sur un langage de vérité et de sens.

 

C’est le mode de management le plus motivant, donc celui qui crée les meilleures performances à terme. Mais il a comme inconvénient de prendre du temps pour le partage et l’établissement de vrais consensus.

 

 

2 – Le leadership par soumission :

 

Il est totalement centré sur les intérêts et les préoccupations du leader au détriment de ceux qui le suivent. Il utilise l’autoritarisme et les pressions de force, de pouvoir ou d’intimidation qui l’accompagnent. C’est le mode directif par excellence, qui ne se soucie pas des volontés ou du ressenti des personnes auxquelles il s’adresse.

 

Il est très efficace parce qu’il permet des actions correctives rapides. Il a comme inconvénient de casser la motivation, donc d’aboutir à enlever toute initiative ou créativité. Il est pénalisant à terme s’il est permanent.

 

3 – Le leadership par manipulation :

 

Ce mode de management est le plus souvent utilisé par les personnes qui manquent de courage, ou qui ont peur des gens ou de l’échec. Il consiste à amener les personnes à remplir une mission par des pressions détournées, qui peuvent faire appel au mensonge ou à la flagornerie. Il allie une amabilité faciale mais une perversité du langage au regard des intentions. C’est ce que nous faisons chaque fois que nous cherchons à obtenir quelque chose de quelqu’un sans le dire franchement.

 

Il peut réussir à ceux qui l’emploient dans de grandes structures, si l’efficacité a peu d’importance, ou en diplomatie. Mais il est rapidement créateur de conflits, de tension et aboutit à l’improductivité.

 

4 – Le leadership par adaptation :

 

C’est le mode de leadership adopté en cas de désintérêt, de manque de détermination. Il vise au niveau de dépense d’énergie le moindre, et à éviter les difficultés. Le dernier qui parle ou le plus véhément à l’adhésion du leader, qui est plus prompt à justifier les situations qu’à les faire changer.

 

Il crée apparemment de bonnes relations entre les gens, laisse des libertés de manœuvre, mais il ne permet pas de réguler le fonctionnement collectif dans les situations difficiles. Il se termine par des tensions et des querelles de palais, qui aboutiront à un clanisme des équipes.

 

 

Les bons leaders utilisent de préférence le style 1, sachant faire appel au style 2 pour les situations d’urgence ou les cas individuels difficiles. Les styles 3 et 4 sont à proscrire.

 

C’est peut être ce fond émotionnel et ce qu’il engendre qui fait que, pour beaucoup d’entre nous, le leadership est inné. On ne peut effectivement nier, pour peu qu’on soit allé à l’école, surtout en pension, que certains s'avèrent doués dès le plus jeune âge. Mais nous avons vite compris à l’âge adulte que, quoiqu'en disent les sémillants personnages de la « guerre des boutons », ce n'était pas qu'une affaire de longueur de zizi. Les femmes y excellent tout aussi bien, d’ailleurs. Partons plutôt du point de vue que, dans ce domaine comme dans d'autre, quel que soit le niveau initial, il est toujours possible de progresser. Notre expérience nous montre d'ailleurs que ce ne sont pas toujours les plus doués au départ qui sont les meilleurs à l’arrivée. Je vous encourage donc à aborder ce sujet en considérant que tous les espoirs vous sont permis, à la seule condition d'en avoir l'envie et de travailler consciencieusement le sujet.

 

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Le leadership dans l’entreprise

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